Helsingin Sanomien ja Aamulehden päätoimittajien nopeat erot alkoholinkäytön seurauksena herättivät taannoin keskustelua siitä, pitääkö esihenkilön irtisanoutua heti virheen tehtyään.

Sanoisin, että kaiken kaikkiaan johtajilta odotetaan nykyään enemmän. Kun katsotaan asiaa työyhteisön näkökulmasta, työntekijöillä on isoja odotuksia johtamista kohtaan, ja johtajien toimintaan myös kiinnitetään huomiota.

Virheettömyys ei tosin välttämättä ole kuvaavin sana. Kyllähän johtaja halutaan nähdä myös inhimillisenä. Normaaleja virheitä voidaan sallia, kuten asioiden unohtelua tai myöhästelyä, koska se osoittaa, että johtaja on ihminen siinä missä muutkin.

Kyse on nähdäkseni enemmän siitä, toimivatko esihenkilöt esimerkiksi edustamansa organisaation arvojen ja toiveiden mukaisesti. Siinä rima on hyvinkin korkealla. Jos niiden välillä on ristiriita, se särähtää.

Iso kysymys, johon en osaa tarkkaan vastata, mutta käytännössä näkee, että johtajien ja esihenkilöiden toimintaa peilataan siihen, onko se yrityksen arvojen mukaista. Jos ajatellaan vaikka työpaikkaa, jossa halutaan edistää jonkin hankalassa asemassa olevan ihmisryhmän asemaa tai ihmisten yhdenmukaista kohtelua, ja johto omalla toiminnallaan osoittaisi, ettei toiminta olekaan tärkeää, sellainen olisi erityisen raskauttavaa.

Mitä korkeammassa asemassa oleva johtaja, sitä enemmän pitää tietysti kyetä olemaan kokonaisvaltaisesti esimerkillinen suhteessa siihen, mitä organisaatio ajaa.

Muutos liittyy laajemmin työn vaatimuksiin: mitä ylipäätään ajattelemme työstä, mitä työn pitää meille merkitä, ja mitä työ toisaalta meiltä vaatii. Tässä on tapahtunut muutosta.

Kyllähän johtamiselta odotetaan nykyään kovin paljon. Pitää johtaa työhyvinvointia, työkykyä, osaamisen kehittämistä, tuottavuutta. Lisäksi odotetaan, että johtaja tai esihenkilö on hirveän kiinnostunut työntekijöistä. Jokaisesta heistä. Miten he jaksavat, ovatko he kuormittuneita, millä tolalla on työhyvinvointi ja muut asiat.

Johtajalla on hyvin paljon paineita toimia näissä tilanteissa.

Oman työni näkökulmasta katsottuna yritykset puhuvat epäasiallisen kohtelun ja häirinnän nollatoleranssista, ja siihen tehdään toimintamalleja ja linjauksia, ja niitä pitää noudattaa. Myös johto on tämän tarkastelun kohteena.

Yksi taustalla näkyvä tekijä on, että osalla työntekijöistä on kohtuuttomat odotukset esihenkilöä ja johtoa kohtaan. En tarkoita tällä, etteikö johdon pitäisi käyttäytyä hyvin ja esimerkillisesti, mutta osan mielestä johdon pitäisi vastata kaikkiin omiin ajatuksiin. Olla esimerkiksi tarkalleen selvillä, missä alainen menee ammatillisen kehityksen kanssa. Lisäksi pitäisi osata sopivassa määrin kuunnella ja kannustaa tai vaatia sekä panostaa työntekijään.

Työntekijän voi olla vaikea hahmottaa, että esihenkilöllä voi olla 20 muuta alaista, ja se voi olla joskus konfliktien lähde työpaikalla. Tietenkin on vaiheita, joissa työntekijä voi tarvita enemmän tukea tai ammatillista sparrausta. Vaikkapa nuori työntekijä tarvitsee erilaista tukea. Pitäisi silti nähdä myös se, että tekeminen työpaikalla on joukkuepeliä.

Yksi asia, joka nyt nousee paljon pinnalle, on luottamuskysymys. Voinko luottaa omaan esihenkilööni? Onko esihenkilön toiminta oikeudenmukaista? Luottamussuhde on jonkinlainen ydinasia. Jos se on kunnossa, esihenkilöltä voidaan sietää vähän enemmän ja joustaa, jos hänelle käy virheitä.

Kymmeniä vuosia sitten tällaiset kysymykset eivät välttämättä olleet edes relevantteja. Kysymys asetettiin pikemminkin toisinpäin: Luottaako johto sinuun? Oletko sinä kunnollinen työntekijä?

Tietenkin työnantajan pitää edelleen luottaa työntekijään, mutta suhde on muuttunut vastavuoroisemmaksi.

Ei ole vain yhtä tyypillistä konfliktia. Mukana on aina työpaikan erityispiirteitä.

Se, missä on kokemukseni mukaan tapahtunut muutosta, ovat kokemukset kohtuuttomasta työmäärästä ja kiireestä. Ihmiset eivät pysty tekemään työtään niin hyvin kuin haluaisivat tai osaisivat tai niin hyvin kuin vaikka asiakas tai potilas tarvitsisi.

Jos siitä ei pystytä puhumaan ammatillisesti, tilanne lähtee eskaloitumaan. Aletaan helpommin töksäytellä ja ymmärtää väärin. Kun tilannetta päästään purkamaan, taustalla on juuri kokemus siitä, ettei pysty hallitsemaan työtään.

Johtamisen osalta tilanteissa, jotka kehittyvät ulkopuolista apua vaativiksi konflikteiksi, taustalla on useimmiten riittämätön johtaminen. Johtaja ei esimerkiksi hoida omaa työtään ja rooliaan ja jättää työyhteisön liikaa selvittämään asioita keskenään. Sovittavia asioita jää auki, liittyen vaikka tavoitteisiin, mittareihin tai priorisointiin. Johtaja ei tavallaan suostu tai kykene tekemään sitä omaa tehtäväänsä syystä tai toisesta. Se näkyy näissä pulmissa.

Sopimattomien vitsien kohdalla on tullut ilmi selkeä ero entiseen. Jos vielä joskus vitsejä, joissa nauretaan toisten ihmisten tai ihmisryhmien kustannuksella työ- paikoilla kerrottiinkin, nyt ne ovat loppuneet. Toinen on seksuaalisesti vihjailevat jutut. Toleranssi myös sille, että johtaja laajemmassa mittakaavassa laiminlöisi töitään, on pienentynyt. Työnteko on ammatillistunut sekä johdon että työntekijöiden osalta. Työn vaatimukset ovat kovat. Niistä selviäminen vaatii ammatillista otetta.

Näkisin, että läpinäkyvyys kaikessa johtamisessa ja työssä on lisääntynyt. Se heikentää valta-aseman suojaa. Ennen kaikki ei tullut näkyväksi. Nykyään kaikessa johtamisessa ja organisaation toiminnassa halutaan olla läpinäkyviä ja avoimia. Voi sanoa, ettei valta-asema suojaa samalla tavalla kuin on joskus suojannut. Ammatillistumisen myötä johtamisesta on tullut myös vuorovaikutusta ja neuvottelua työntekijöiden kanssa.

Tietoisuus asiasta ja ilmiöstä on lisääntynyt, ja siitä on tullut osa työsuojelua ja työturvallisuutta. Siitä halutaan koulutusta, tehdään ohjeita ja määritellään erilaisia turvallisen tilan periaatteita, miten se toteutuu vaikkapa asiakastapaamisessa tai organisaation sisällä työyhteisön kesken. On johdon tehtävä huolehtia siitä, että työn tekeminen on turvallista kaikille.

Tämä on osa työelämän kehittymistä ja asioiden eteenpäin menoa ja kohentumista. Meillä Suomessa on ihan hyvä työturvallisuuslaki, mutta se antaa vain raamit. Työpaikoilla täytyy sitten aina käydä ne keskustelut, mitä tämä tarkoittaa, ja miten asia toteutuu meidän työpaikallamme.

Nyt ollaan hyvin kiinnostuneita siitä, minkälainen on hyvä johtaja. Johtajat ovat myös itse kiinnostuneita siitä. Halutaan kehittyä johtamisessa. On koulutusta ja johtamisverkostoja, joilla tuetaan johtamista. Kun tutkimuksessamme nuorilta kysyttiin, millaista johtamista he toivovat tulevaisuuden työelämältä, vastauksissa tuli esiin, että hyvä johtaja on inhimillinen, tasapuolinen ja kannustava. Pitää olla ammatillisesti pätevä, mutta samanaikaisesti hyvinkin inhimillinen. Paneutua vuorovaikutukseen ja kuulla työntekijöitä laajasti.

Kaikille sallitaan huonoa käytöstä vähemmän työpaikalla nykyään. Se on erittäin hyvä asia. Toisaalta johtajille sallitaan sillä tavalla myös aiempaa enemmän, että he voivat toimia työssään kokonaisvaltaisemmin. Nykyään he voivat olla paitsi ammatillisia myös inhimillisiä.